Статьями 16, 67 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что основанием для возникновения трудовых отношений между является трудовой договор, заключаемый в письменной форме. В трудовом договоре, подписываемом как работником, так и работодателем, в обязательном порядке подлежат закреплению условия о размере заработной платы, трудовой функции, режиме работы. При отсутствии оформленного в письменной форме трудового договора возникающие впоследствии разногласия о размере подлежащей выплате работнику заработной платы, а также о самом факте работы у данного работодателя подлежат разрешению исключительно в судебном порядке. При этом на работника, в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, возлагается обязанность по предоставлению в суд доказательств в обоснование своих требований.
Кроме того, зачастую при приеме на работу работодателем вопреки требованиям закона заключаются договоры подряда, которые являются гражданско-правовыми, вследствие чего работник лишается прав и гарантий, закрепленных законодательством о труде. В случае заключения договора подряда применение к сложившимся между работником и работодателем отношениям норм трудового законодательства возможно только при условии, если судом будет установлено, что фактически договором подряда регулируются трудовые отношения. Обязанность по доказыванию характера спорных правоотношений судом также возлагается на работника.
С учетом изложенных правовых норм, при трудоустройстве работнику необходимо требовать от работодателя оформления трудового договора в установленной законом письменной форме и закрепления в нем того размера заработной платы, о выплате которой фактически достигнуто соглашение с работодателем.

(предоставлено отделом по надзору за
соблюдением федерального законодательства,
прав и свобод граждан)

Привлечение к уголовной ответственности руководителей предприятий и работодателей – физических лиц за невыплату установленных законом выплат, в том числе заработной платы, является одним из действенных способов защиты конституционных прав граждан. В Российской Федерации за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности, руководитель организации, работодатель – физическое лицо может быть привлечен к уголовной ответственности по статье 145-1 УК РФ.
В соответствии с санкцией части первой статьи виновному может быть назначен штраф в размере до 120 000 рублей или размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишение свободы на срок до двух лет.
Санкция части второй статьи 145-1 УК РФ предусматривает более строгое наказание, если эти деяния повлекли тяжкие последствия.
К тяжким последствиям в зависимости от обстоятельств дела возможно отнести смерть, заболевание, истощение организма человека, которому не заплатили, имущественный вред, объявление голодовки, возникновение забастовок и т.д.
В 2009г. в судах Челябинской области рассмотрено четыре уголовных дела по статье 145-1 УК РФ. В отношении трех руководителей постановлены обвинительные приговоры, наказание двум лицам назначено в виде лишения свободы условно, одному - определен штраф.
Одно уголовное дело прекращено в связи с примирением обвиняемого и потерпевшего. Катав-Ивановский индивидуальный предприниматель, имея на счете денежную сумму для выплаты пособия по уходу за ребенком продавцу, распорядилась ими по своему усмотрению. Деньги были выплачены только после возбуждения уголовного дела.
В настоящее время на рассмотрении судов области находится еще два уголовных дела в отношении руководителей предприятия, не выплачивающих заработную плату.

(предоставлено надзорным отделом
управления по обеспечению участия
прокуроров в рассмотрении уголовных
дел судами)

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В понятие заработной платы, в силу требований статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации включаются как непосредственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (тарифные ставки, оклады), так и компенсационные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера.
Исходя из изложенных правовых норм, трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность по установлению окладов работников в размере более установленного законом минимального размера оплаты труда. Выплачиваемая работнику сумма вознаграждения за труд не должна быть меньше минимального размера с учетом всех компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе с учетом уральского коэффициента и иных надбавок и доплат.

(Предоставлено отделом по надзору за соблюдением федерального законодательства,
прав и свобод граждан )

Гражданка Я. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу «Уралсвязьинформ» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, о восстановлении на работе в должности электромонтера станционного оборудования телефонной связи бюро ремонта станционного участка Златоустовского территориального узла электросвязи Челябинского филиала электросвязи ОАО «Уралсвязьинформ».
В обоснование заявленных требований истица сослалась на то, уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконно, так как ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с указанной нормой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации. При этом, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него на предприятии.
В силу положений статьи 179 Трудового кодекса РФ при решении вопроса об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан установить наличие или отсутствие у данного работника преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками, первоначально исходя из производительности труда и квалификации данного работника. При рассмотрении дела. по иску Я. судом установлено, что преимущественное право ее на оставление на работе ответчиком не рассматривалось. Доказательств того, что истица имеет более низкую квалификацию или производительность труда по сравнению с другими электромонтерами бюро по ремонту, ответчиком суду не представлено. Кроме того, ответчиком Я. не была предложена вакантная должность старшего электромеханика связи. При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правомерному и обоснованному выводу, о нарушении ответчиком процедуры увольнения истицы, в связи с чем восстановил её на работе в прежней должности.

(предоставлено отделом по обеспечению участия прокуроров
в гражданском процессе)

В связи с поступающими в прокуратуру области обращениями граждан о соответствии трудовому законодательству действий работодателя по одностороннему изменению условий трудового договора в период кризисной ситуации в экономике разъясняем следующее.
В соответствии с требованиями статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет возможность изменения определенных сторонами условий труда по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (за исключением изменения трудовой функции). О предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца.
С учетом вышеизложенного, изменение работодателем продолжительности ежедневной работы, введение режима неполной рабочей недели возможно (при отсутствии на то согласия работника) только при условии заблаговременного уведомления работника.
Заключение письменного соглашения между работником и работодателем об изменении условий трудового договора закону не противоречит. Если соглашение заключено работником вследствие оказания на него давления со стороны должностных лиц предприятия, доказать факт оказания такого давления возможно в судебном порядке. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит доказыванию в суде. Обязанность доказать факт понуждения к увольнению возлагается на работника.

(Отдел по надзору за соблюдением
федерального законодательства,
прав и свобод граждан)